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为什么格力电器可以强调忠诚度,别的企业却不行

http://www.clothr.com 2019年06月11日 15:36 作者:任康磊 来源:中人网

  关于人才,每个企业都有其自己的标准,而在格力的人才标准里,忠诚排在第一位。据说格力有个不成文的规定,只要是从同行企业出来的人,不论多能干,原则上都不收留。所以格力从来没有高薪聘请一个外来人才。

  董明珠曾自豪地说,“这些年来,我从未收留过一个跳槽到格力的人。企业高管都应该来自内部培养,自己培养的人才对企业有感情,员工也信服。”

  有的企业非常重视人才的能力,认为能力比忠诚更重要;有的企业则更重视忠诚,认为忠诚的重要性要高于能力。

  问你一个问题,什么叫心理正常?这个问题是很多学心理学课程人,学习第一课的时候会被问到。你会发现这个问题真的探究起来,其实根本就没有标准答案。正常是一种相对现象,而不是绝对现象。

  人力资源管理也是如此,管理是一门变化的艺术,如果把管理看死板了,很多事根本看不懂。正常的人才策略应该怎么做?忠诚度和能力哪个更重要?哪里会有标准答案。相同的行业、相似的产品、相似的规模,只要企业不同,用人策略有可能完全不同。而且这些有着完全不同用人策略的企业,本身却可以活得很好。

  这种不同是怎么来的呢?

  因为战略不同,因为企业文化不同,因为组织机构不同,除此之外,还包括三点关键因素。

  1.管理模式不同

  格力电器董明珠的强势相信大家早有耳闻。这个强势的女人,成就了格力电器,也在格力电器内部形成了一种集权化的管理模式。在这种管理模式当中,董明珠就像是一届“女皇”,在格力电器中拥有说一不二的话语权。

  在这种集权化管理模式的公司当中,能力就不重要了吗?当然不是,能力不论在哪个企业,都是重要的。只不过不同的企业,对能力的要求不同。在格力电器,什么能力最重要?三个字——执行力。最能和强势的领导力形成匹配的,就是绝对的服从的执行力。

  忠诚度,正是这种绝对服从的执行力要有效落实的前提。人都不稳定,还谈什么执行?反过来,人员稳定,就算其他能力差一点,只要“指哪打哪”,哪怕慢一点,也不要紧。

  2.所处阶段不同

  格力电器董明珠和小米雷军之间的豪赌相信很多人都不陌生。有意思的是,这两个人在人才策略上却完全不同。

  格力电器的董明珠可以说自己注重内部培养,不用外部人才。而雷军却在创业之初,疯狂的招聘高手。还有人给雷军取了个外号,叫“招聘狂魔”。这种人才观上的差异,不仅来源于这两个人不同的性格。还主要和这两家公司所处的阶段不同有关。

  格力电器成立于1991年,小米成立于2010年,两家企业的年龄相差了接近20年。格力电器在这20年里面,除了品牌的积累、技术的积累、渠道的积累、市场的积累之外,还有大量人才的积累。随着技术的发展,格力电器内部已经存在一大批专业技术人才。

  说白了,就是格力电器的人才,只有别人来挖他们的份儿,不存在他去挖别的企业的份儿。因为国内乃至世界空调领域最顶尖的人才,已经都在这里了,再找就要到外星上找了。

  而小米公司,成立时间短,基础差,人才弱,雷军本人又不是技术宅。小米要生存,要发展,必须大量从头部企业那里挖高级人才。

  反观董明珠和雷军之间的豪赌,董明珠觉得做手机根本没什么,自己也能做。雷军只是简单地回应她“呵呵”。

  这个“呵呵”怎么的?就是告诉董明珠,你在空调领域大量的积累,并不适用于手机领域。如果董明珠还是按照自己在空调领域的人才观来组建手机团队,说不在乎能力,不要跳槽的人,只在乎忠诚度,那相信格力手机很难有比较好的发展。而现实的情况,我们也都看到了。

  3.组织语言不同

  什么叫“组织语言”?就是只在某个特定的组织内部才适用的语言。这种语言,只有这个组织内部的人,才能听明白和用明白。对不同的组织来说,因为他们拥有不同的“组织语言”,所以即便双方实际上都在说中文,彼此也很难理解对方真正的含义。“组织语言”,形成了“组织的思考逻辑”,塑造了组织中每个人的行为模式。

  组织语言正是很多企业的言论或做法,是让很多这个企业之外的人看不懂的原因。不在那个企业,不在那种环境,不懂那个企业的“组织语言”,当然不知道他们表达的到底是什么。格力电器,也有自己的组织语言。格力电器关于人才策略的组织语言,翻译过来就是——“要想在格力电器有发展,就不要想太多,留下来,好好干,之后再谈其他的。”

  你觉得自己企业采取什么样的人才策略更合理呢?

  你的企业,有什么样独特的组织语言呢??

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